我今天反省和总结了招人的方法和思路，这个知识价值至少一个亿，是我血与火的教训。
招聘优秀人才的本质是三种能力的组合
第一性 = 追真相的能力
不是“讲道理”，而是：
- 能把问题拆到变量与约束
- 能提出可验证假设
- 能主动找反证
- 能把模糊变成行动
野心 = 追更大游戏的能力
不是“想当高管”，而是：
- 有上行欲望：想赢，想做大事
- 愿意承担非对称风险（不是嘴上勇，是愿意把自己押进去）
- 对“长期复利”有耐心（能熬得住不确定）
抗挫 = 不被现实打垮、还能升级打法
不是“能吃苦”，而是：
- 失败后不甩锅、不自怜
- 复盘能切中要害
- 下一轮动作更聪明，而不是更用力
要抓的是：真相驱动 + 责任驱动 + 学习驱动。这三者同时成立的人，很稀缺。
我过去为什么会觉得“很难很难”？因为一直在用“静态信号”找“动态能力”
简历、学历、title、某大厂、某行业年限，这些都只是“在旧系统里被奖励过”。
你现在要的，是“在不确定里自己造路径”的能力——这必须用动态测试筛出来。
所以招聘必须变成：证据链审判，而不是印象面试。
一套可以直接照做的招聘漏斗：只抓证据，不听故事
1）10分钟预筛：问三件“硬事”，直接淘汰80%
让候选人讲一个自己做成的难事，必须包含：
- 目标是什么（清晰）
- 约束是什么（资源/时间/人/钱）
- 他亲手做了什么（可核查）
- 关键决策点是什么（为什么这么选）
- 哪里失败了（具体）怎么改的（具体）
你要听的不是“结果”，而是他的“因果语言”：
他说的是“我推动、我验证、我改”，还是“我们、领导、环境、运气”。
一句话判断：能把功劳讲得具体的人，通常也能把问题讲得具体。
2）第一性测试：给一个模糊问题，看他怎么“造地图”
面试现场给题，不要让他准备PPT：
“我们要在 90 天内把 X 指标从 A 做到 B，资源只有 1 个工程师 + 1 个运营。你怎么拆？先做什么？怎么验证？哪些假设最可能错？”
看四个点：
- 他是否先问关键问题（用户是谁？渠道？约束？）
- 他是否能给出可测量的假设
- 他是否能提出“最低成本验证”
- 他是否能明确放弃什么
第一性强的人，最显著特征是：他不怕说‘我先验证’。
第一性弱的人，会立刻开始“讲方案、讲愿景、讲经验”，但没有验证路径。
3）野心测试：不要问“你有多大野心”，问“你押过什么注”
野心这东西，嘴上全是假的。你要看他有没有“押注史”：
问：
- 你人生做过的最大一次非对称押注是什么？你当时放弃了什么确定性？
- 如果我给你更高薪的稳定岗位 vs 低薪但给你更大责任和股权，你选哪个？为什么？
- 你过去一年在能力上做的最大投资是什么？（时间/钱/声誉）
真野心的人，会谈“赛道、复利、控制权、学习速度”；假野心的人只谈“职位、待遇、title”。
4）抗挫测试：看他怎么讲“自己的失败”
关键是：能不能把失败归因到可改变量。
问：
- 讲一个你亲手搞砸的项目。你当时最大的误判是什么？如果重来你会怎么验证？
- 你最后一次被打脸是什么时候？你怎么调整观点？
- 你最难受的一次挫败，你当时的情绪怎么处理？第二天做了什么？
抗挫强的人，失败叙事里有三件东西：
责任、模型更新、下一次动作。
抗挫弱的人，失败叙事里是：委屈、甩锅、怨气。
最关键一刀：用“付费试做”解决90%的判断问题
不要幻想靠几轮面试识人。创业公司要用最粗暴有效的方法：一周试做（付费）。
给一个真实任务，明确交付：
- 需要拆解、需要推进、需要跨人沟通、需要复盘
- 刻意给一点不确定性（信息不全、资源有限）
- 你观察过程，不只看结果
你要看的不是“他完成了没”，而是：
- 他会不会主动补信息、主动澄清目标
- 他会不会把问题变成可执行的清单
- 他会不会遇阻就卡死，还是会换路径
- 他会不会及时同步风险，而不是最后一刻爆雷
这才是血与火的招聘版本。
反向避坑：三类“看起来很强但大概率坑”的人
你说你已经知道“哪些人不好”，我再给你三类容易误判的：
- 话术型强者：表达漂亮、逻辑像样、但没有验证习惯。喜欢“讲对”，不喜欢“做对”。
- 大厂路径依赖者：擅长协调资源和汇报，但一旦没有组织惯性就不会自驱产出。
- 道德感强但不承担代价者：价值观正确、境界很高，但遇到关键选择不敢押注、不敢冲突、不敢担责。
创业要的是：能在混沌里制造秩序的人，不是“看起来成熟的人”。
真正要升级的，不是识人术，是“信号设计能力”
我过去的痛苦来自：靠直觉识别稀缺能力。最优解法是：把稀缺能力变成可被观察的行为。一句话总结应该长这样：
简历只用来排雷；面试只用来找证据；试做才是定生死。
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